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【摘要】
通过个别访谈的方法调查了上海市智障人士就业现状，包括就业情况、工作情况、融合程度等，研究旨在调查并分析招收或拒招智障员工的原因。www.Pinwenba.com调查结果表明，智障人士就业范围窄、工作层次低、融合程度低，普通人群对智障人士就业的态度比较消极。基于研究和现实，研究者就智障人士的就业提出了建议，包括建立实施法律的监督机构，开发就业途径，加强职业教育及相关服务，宣传智障人士就业权利等。
【关键词】
智障人士就业访谈
一、 问题的提出
反歧视求平等、反隔离求融合，已经成为国际残疾人事业发展的主要潮流［1］。智障人士就业是智障人士事业的重要组成部分，也是智障人士及其家庭所关心的一个重要问题。就业意味着经济和社会地位的提高，同时也意味着自我价值的实现，因此，解决有劳动能力的智障人士就业，是实现智障人士走向社会的重要途径。
我国历来重视残疾人，包括智障人士的就业工作。国家还制定了一系列维护残疾人合法就业权益，促进残疾人事业发展的政策、法规，同时在多部重要的法律中列入关于确保残疾人就业权利实现的条文，如《宪法》第45条，《劳动法》第14条，《职业教育法》第7条、第15条，《中华人民共和国残疾人保障法》更是以第四章“劳动就业”从职责、集中安排、分散安排等方面对残疾人的就业作了详细规定。此外，国家各部门还下发了多项关于保障残疾人就业权利的通知，如《关于进一步做好残疾人劳动就业工作若干意见的通知》(国办发［1999］84号)、《关于积极扶持残疾人个人或自愿组织起来从事个体经营的通知》、《残疾人就业保障金管理暂行规定》等。
据报道(《新闻晚报》，2005.5)，上海有少数单位已开始招收智障员工。随着社会文明程度的提高，社会融合将在社会生活的各方面得以体现。就业环境的融合、就业机会的平等、就业人群的多样都将有利于智障人士融入社会。对于上海这样的国际性大城市来说，社会融合程度的高低也从一个侧面反映了上海文明和进步的程度。
本研究通过访问招收或拒绝智障人士就业的单位负责人，调查了智障人士的就业情况、工作情况、融合程度，对比现有法律中对残疾人就业支持的相关条文，分析产生这些情况的原因。本研究的特点在于通过个别访谈，来了解普通人群对智障人士就业的态度及智障人士就业的现状。这与现有调查研究中大量采用的针对残疾人本人的问卷调查有所不同。
二、 访谈对象和过程
(一) 访谈对象
本研究的访谈对象共有两类:一类为正式访谈对象，另一类为随机访谈对象。
由于研究者和访谈对象建立了良好关系，访谈对象所陈述、介绍的内容比较真实，保证了本研究的真实性和可靠性。
(二) 访谈过程
研究者编写了《关于上海市智障人士就业情况的个别访谈提纲》，研究中对正式访谈对象进行了不少于两次的当面访谈。首次访谈用于建立良好的关系和了解基本情况；第二次访谈是对本研究内容的深入访谈，时间不少于1小时，经访谈对象同意，内容录音。非正式访谈的对象为研究者与相关人员的个别交谈，无录音。
三、 结果
(一) 总体情况
1.企业招收智障员工情况
本研究通过直接访谈共了解4家企业招收智障员工的情况。其中，某超市曾有过招收智障员工的经历，目前仍有其他类型的残疾人在其中工作，另一家照明电器公司坚决拒招智障员工，婚庆公司和饭店正在使用智障员工。另据相关残疾人事业部门(残联、“阳光之家”)介绍，其所属辖区内共有5家企业招收智障员工，其中2家民营企业为智障人士安排了具体工作，而另外3家大型企业则是采用“在编不在岗”的形式，即残疾员工(包括智障员工)编制在该企业，企业发给其最低工资，但不安排工作岗位。
2.其他就业途径
本研究在访谈相关部门中了解到智障人士的其他就业途径。
(1) 非正规劳动组织就业
非正规劳动组织是以安排下岗、失业(协议保留劳动关系)人员为主，从事社区服务、家庭工业等形式的劳动组织［2］。智障人士的非正规劳动组织就业是上海的地方性政策，即依托街道、“阳光之家”，兴办非正规劳动组织，享受劳动部门现有政策，组织智障人士从事社区便民服务、社区公益劳动等，是解决残疾人就业的重要渠道。比如，本研究中的民营婚庆公司就与“阳光之家”的智障人士存在劳务关系，智障人士按照该公司的要求，完成喜糖的包装、装袋等工作，完成加工任务后，“阳光之家”按工作量给参与工作的智障人士发放报酬。另外，社区也会为智障人士提供一些非正规就业的机会，如在居民区做保洁员、护绿、看车棚等难度较低的工作。
(2) 简单劳动
在“阳光之家”中，部分智障人士从事的是简单劳动。智障人士从事的简单劳动可以解释为:劳动环节少，在一定训练和支持下可以胜任的劳动。智障人士从事的劳动可以是物质生产劳动，劳动产品具有一定的价值。从价值角度看，他们的劳动应该得到相应的法律地位和社会保障。比如，制作首饰包装盒的工作。智障人士从事的简单劳动也可以是非生产劳动，如第三产业的服务性劳动、文艺活动、演出等。非生产劳动可以看作一种普通意义上的技能训练，有助于开发智障人士的潜力，为转向生产劳动或是就业做准备。当前，智障人士社会融合环境在不断优化，他们走出“阳光之家”，成为一名真正劳动者的几率在大大增加，有劳动能力和经验的个体将成为优先选择的对象。这也是简单劳动的另一方面的重要价值。
(二) 工作情况
研究者分别从工作类型、待遇、融合程度了解智障人士的工作情况。
1.工作类型
由于智障人士的认知缺陷、适应不良，他们几乎不可能从事管理、财会等脑力工作。某大型超市分店负责人表示:“这些智障人士对于突发的事件较难控制。而其他类型的残疾人的智力都是正常的，在处理突发事件时的头脑是清楚的，处理起来也会相对平稳些。如果接收智障人士，则企业承担的风险就会更大。”所以智障人士一般只能进行简单的劳动，甚至是重体力劳动。在3家直接访谈的招收或曾经招收智障员工的企业中，智障人士从事的工作包括仓库发料、超市理货、清洁保洁、搬运等。前2个工作劳动量较小，对智障人士认知能力方面的要求相对较高；而后2个工作劳动强度大，危险性也大。由于后者对智力水平要求相对较低，所以绝大多数的智障人士只能从事后者。
2.待遇
3家企业都给予智障员工不低于上海最低工资(原来是每月690元，现在是每月750元)的待遇，另外还有一定的福利，如按照规定交纳“三金”、发放高温费等。闸北区某“阳光之家”负责人介绍:“好一点的单位像某某厂，给智障员工690元一个月，现在涨到750元，还有补贴高温费和一天4元餐费，我们这里有七八个(智障人士)在里面工作，扫地啊，搬运啊，智力好点的在仓库发料。”某大型超市分店负责人则表示:“我们这里，工资是同岗同酬的。即使是残疾人在这个岗位我们还是给相应的工资，是按职位给工资的，与正常人是一样的。”
此外，从相关部门得知有2家招收智障员工的企业，其给予智障员工的待遇明显低于同工作的普通员工，每月收入不超过300元，没有任何福利，一周工作6日。闸北区某
“阳光之家”负责人表示:“他们大多给(智障员工)的报酬就是上海市最低保障金690元……没有加班费，甚至还不付钱。”由于智障人士就业相对困难，所以尽管有些企业对智障人士就业的待遇不公，但有劳动能力的智障人士还是愿意去工作。
3.融合程度
在被问及“智障人士和单位的普通人相处得如何”时，闸北区某
“阳光之家”负责人给出如下回答:“大多数智障人士和普通人相处是可以的，人家(普通人)一般比较同情他们(智障人士)。有些(智障人士)会被欺负、嘲笑、排挤，因为智障员工反应慢，教了好多遍也不会，有些(普通)人就会看不起他们。通常年龄大点的人会同情智障人士。”
研究者在调查中也发现，在企业中大多数智障人士能受到周围同事照顾，尤其是中年员工大多以同情的态度对待他们，普通员工对于他们的接纳态度也主要是出于同情和怜悯。良好的企业文化有利于智障人士的融合。
(三) 企业招收智障员工的原因
企业愿意招收智障员工的原因是多方面且复杂的。
对于小型或私营企业来说，主要原因是为了享受国家地区实施的税收优惠政策，具体包括减免一定的所得税和流转税(即增值税)。当然，招收其他类型的残障员工也享有相同的优惠政策，因此这些企业愿意招收智障员工还综合了其他原因，比如本企业或单位有适合的岗位，如清洁、搬运等工作，对认知能力的要求不高，在这些工作上智障员工比之感官残障或者肢残的员工反而更有优势。
对于较大型的或者是国营企业来说，履行社会责任，塑造企业的良好形象，也是招收智障员工的原因之一。在获得良好口碑和声誉的同时，获得相应的税收优惠，对企业来说，何乐而不为!
某大型超市分店负责人透露:“很客观地来讲，残疾人毕竟不可能和正常人做到一样的。比如智障人士在工作中还是与正常人有差异的。但企业还是考虑到自己的义务和国家的政策再权衡的。”
在访谈中，研究者了解到企业招收智障员工的两个截然不同的出发点:一个是企业负责人出于社会责任感和对残疾人、尤其是智障人士的同情，个别负责人更是由于认可智障人士的能力，因此招收或使用此类员工，访谈企业中的婚庆公司就是典型的例子。该公司虽然没有正式招收智障员工，但其负责人表示:“他们(智障人士)完成工作任务的表现不输于其他人，所以我们长期与他们另有个别私营业主利用国家相应的免税优惠政策招收智障人士。闸北区某“阳光之家”负责人曾表示:“……有一些个体户老板招收智障的人是因为这样做可以免税三年。……让他们(智障员工)不断工作，……或者把他们养在家里(在编不在岗)，这其实是违反劳动法的，但是智障的人却很开心，因为至少有工作了，有钱拿了。”
(四) 企业拒招智障人士的原因
在访谈中，只有一家企业坚决拒绝招收智障人士，通过访谈，研究者了解到该企业拒招智障人士的理由主要有以下四条:
第一，国家提供的优惠政策不足以吸引企业招收智障员工。某人事负责人表示虽然减免税收的优惠政策对于企业而言非常诱人，但是并非每个企业都“心驰神往”，该企业就不愿通过招收智障或残障员工的方式来获得政策优惠。该照明电器公司负责人这样说:“现在我们都是招外劳力的(外来务工人员)，成本低，大概每人每个月180多元，而招收上海的(残疾人)至少要交‘三金’。”
第二，用人单位法制观念薄弱，对国家政策法规了解不清。另外，即使企业拒招，也不会面临严重的法律惩罚。
某大型超市分店负责人透露:“如果不招收残疾员工的话，要缴纳残疾人就业保障金。有一些公司本身就人少，如果是不方便招的，没岗位分配的，就直接付残疾人就业保障金。”拒招智障员工的照明电器公司负责人在回答研究者提出的“企业招收残疾员工有没有什么法律法规政策的支持?哪些方面有优惠政策?”时这样回答:“具体什么法律，我不是很清楚，但是如果我们招收(残疾人)而且达到比率的话，在税收方面可以优惠的，具体来说可以减免所得税，好像还有流转税，就是平时所说的增值税。其他方面就没有了。”
第三，企业负责人对残疾人的能力认识不足，包括智障人士的观念、态度比较落后。在访谈中，该照明电器公司负责人多次表示，残疾人是需要关怀和照顾的，但并不适宜和普通人一起工作。该负责人说:“……还有就是能力的问题，比如说速度，生产、包装……都要求速度的。残疾人给人的感觉还是要照顾他们的，即使招来也就是养着的，像一些劳服公司都是招了人就养着的，没有具体工作的，为了政策优惠呀。”这是一种低估了残疾人能力和潜能的消极残疾人观。
第四，用人单位没有适合智障人士的岗位。就以该照明电器公司为例，其负责人这样解释:“我们是OEinal Equipment Manufacture)工厂，是根据外商的要求加工产品出口的，而且产品的规格、种类、型号非常多，即使是包装车间，工人也要能稍微看懂外壳上的外文的，不然怎么包装。我们不是简单的重复劳动，所以……如果招他们(智障人士)，会有后遗症的，万一出问题，就严重了。”这些工作并非简单的重复劳动，智障员工很难完成，而且在工作中一旦出现纰漏，对企业造成的后果将十分严重，因此该企业拒绝招收智障员工。
而某大型超市分店也遇到相似的情况，其负责人告诉研究者:“我们以前也招收过(智障员工)，但效果不是很好，所以现在不太敢接纳类似的残疾人。有些智障(人士)，你不和他深谈是不会发现的，他们的反应也不一定最慢，但在某一件事上反应出不一样。我们以前有招收过此类人员的一个经历:我们让他从事的是把顾客随手丢弃的商品放回原位的工作，由于我们是服务性的行业难免要接触顾客。有一次，顾客与他之间发生了一点冲突，顾客就骂他，可能是觉得他反应慢，顾客就骂他‘戆大’，正常人来讲可能对这不会反应很大，但他一下子反应就很大，哭闹得很厉害，这就是我们很难应对的一个突发情况。”
四、 讨论与分析
(一) 现有法律法规无法充分保障智障员工的合法权益
访谈中，几家企业都提到招收智障人士和其他类型的残疾人，在优惠政策上是没有区别的，那么两相权衡，企业可能更倾向于招收其他类型的残疾人。
根据访谈结果不难看出，个别单位有“投机心理”，采用“在编不在岗”的形式，即按比例招收聘用智障员工，支付最低工资，但并不安排工作岗位；在某些企业中，智障员工与普通员工相比，不能获得公平薪酬，他们的报酬往往接近最低保障金。当然，企事业在确定智障员工的工资时存在实际困难。相关法律法规需要对智障人士的最低工资及基本保障作出更明确的规定，让智障人士的权益可以得到法律保护，同时也让企业依法保障员工利益。大部分智障员工没有清晰的法律概念，往往不能保障自己的合法权益。“阳光之家”和相关部门缺乏为智障人士维权的资源。
(二) 智障人士的就业保障体系尚不完善
一些用人单位一听说是推荐智障人士就业，常常以各种理由拒绝，有的说“以前试用过，他们不能适应工作”，也有的单位因担心他们发生工伤事故而婉拒。很多企业宁愿缴纳残疾人就业保障金也不愿意接收残疾人就业。实际上，有许多私企老板和国内外大型企业的领导都是非常具有爱心和社会公益心的，十分愿意招收智障员工。但是，现实的问题不仅在于“收”与“不收”之间，许多用人单位在录用智障人士后最担心的就是后续就业支持问题，智障人士不同于其他员工，录用他们的企业需要投入相应的人力、物力和财力支持，一旦招收了智障人士，用人单位就要对他们负责。但是，许多经济实力不够雄厚的私营企业往往心有余而力不足。
在一些发达国家或地区，智障人士是由政府免费安置来保障其生活的。比如，香港的智障人士扶助较为普及，由民间公益机构负责，政府提供补贴(如场地租金的减免、人工优惠、物质保障等)。从长远发展角度来看，智障人士就业情况的改善有赖于更健全的法律和社会保障制度的支撑，特别需要完善的是社会保障制度、社会就业制度等［3］。
(三) 可供智障人士就业的机会太少
目前，许多有就业愿望和就业能力的智障人士得不到足够的就业机会。我国是一个人口大国，也是劳动力大国。劳动力市场长期处于供大于求的状态，激烈的市场竞争使残疾人，特别是智障人士要找到一份稳定的、令人满意的工作显得非常困难。有关部门在岗位开发的支持上受制于就业大环境和自身资源、人员的不足，发展艰难。同时，大多数企业缺少了解智障人士身心特点的渠道，不知道自己是否需要智障员工，哪些工作可以由智障员工承担。
在这点上，一些发达地区保障智障人士就业的措施或许可以给我们一些启示。在台湾，智障人士的就业模式按其智力程度分为4种:庇护性工场、工作队、支持性就业及竞争性就业等。智障人士在庇护性工场、工作队和支持性就业中若表现良好，便可以向竞争性就业迈进，与一般人在相同的工作场所独立工作，并且同工同酬［4］。
(四) 智障人士及其家人在认识上存有误区
在访谈过程中，研究者还发现个别智障人士为了拿国家补助，存在测试时夸大自己残障程度的问题，导致最终鉴定结果不准确。追问之后，才知道他们之所以会这样做，是父母“教”的。这些人在失去工作后，宁愿待在“阳光之家”，也不愿再就业。一方面，这里有当前智障人士就业难、待遇差、合法权益屡受损害等原因。另一方面，也说明需要对智障人士及其家人进行正确就业观的教育和加强再就业的支持服务。
(五) 用人单位工作人员缺乏专业知识和技能
在许多招收智障人士就业的用人单位中普遍存在一个问题:工作人员缺乏一定的专业知识和技能。在各区的残疾人劳动服务中心，具有特殊教育等相关学科背景的高学历人才凤毛麟角。其他专业，如法律、行政管理、市场开发方面的人才需求也面临同样的窘境。大多数工作人员都是到岗后再培训，边工作边积累经验的。他们在工作之前，普遍对残疾人(包括智障人士)不甚了解。这种情况在普通的企事业单位中就更加普遍。这就使得一些单位和企业即使愿意招收残疾人(包括智障人士)，却由于缺乏相关的专业知识和技能人才，而不知道如何更好地支持残疾人就业。
五、 建议
(一) 建立实施法律的监督机构，赋予其职权
在保证了智障人士就业率的前提之下，应根据法律法规设立相应的监督机构，并以立法形式赋予监督机构一定的职权［5］。监督机构可以设在政府，与其他职能部门并列存在，也可以设立在监察部门，作为其中一个职能部门，或者设立在残联，负责接受残疾人的权益受到侵害时的投诉，监督各部门在残疾人权益保障方面的工作情况，以排除那些“在编不在岗”的就业情况。
(二) 开发其他就业途径，充分发挥“阳光之家”作用
研究期间，研究者欣喜地发现实际上智障人士还有其他就业途径，其中拓展非正规就业的渠道，开拓岗位就尤为重要。
“阳光之家”的功能正在日益凸显，在劳动力市场上促进智障人士的就业机会，协助智障人士寻找、获得、保持工作；促进智障人士在开放劳动力市场上获得工作经验；有关部门、机构应尽力为“阳光之家”拓展工作机会，拓宽就业的途径。为了增加智障人士就业，政府可以采用统一指导，出台相应的工作规范，鼓励企事业单位聘用智障人士，再由各“阳光之家”根据自己的所长申请相应的工作，以满足不同“阳光之家”学员的自身特点。
(三) 加强职业教育及就业支持等相关服务
保证智障人士能够参加一般技术和职业指导，获得职业介绍服务、职业培训和进修培训的机会；通过支持式就业实习为初等职业技术学校的智障学生提供职业认识，了解职业兴趣、职业潜能，培养良好的职业素养；在确定工作岗位后，对某一智障个体的特点进行分析，通过职业诊断，一方面使职业要求与就业者的个性特征得到较好的匹配，同时确定出需要训练的内容或改变的条件，再开始进行有针对性的训练；由专业人员给予有就业意向的智障人士包括环境分析、职业诊断、教学目标制订、课程编制等流程和技术支持，以便企业能够针对岗位要求，做出相适应的个别化培训。
(四) 转变观念，宣传智障人士就业权利
有关部门应进行有关残疾人就业权利保障的法制宣传教育，增强全社会对残疾人包括智障人士就业权利的认可，并能了解就业对智障人士的意义。使用电影、电视、广播等现代化的传播媒介进行宣传，更应借助2007年世界夏季特殊奥运会的东风，树立智障人士自强不息的形象。
同时，作为就业的主体，智障人士应该通过适当的学习以提升自己的劳动技术能力，并通过就业的机会来增强自我观念。提倡“以支持为主”的工作环境，使得智障人士能在工作中获得自信，并强化他们实现自我价值的愿望。只有智障人士本身的就业愿望提升了，他们才会主动地去接受职业教育、主动地寻找适合自己的岗位。
参考文献
［1］汪海萍：《以社会模式的残疾观推进智障人士的社会融合》，《中国特殊教育》，2006，9:6—9。
［2］《非正规劳动组织就业》，http:／／／clinternet／platfort／pub／disabled_132／ldzxfzgldzzjy_8416／，20070412。
［3］曹子平：《上海市智障人士社会融合实践研究》，《中国特殊教育》，2006，9:29。
［4］《国外特殊教育概况》，http:／／／showart.asp?id=203，20060816。
［5］宋兴岐：《健全和完善残疾人权益保障法律制度的思考》，《华东政法学院学报》，2001，2:73，80。