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一、劳动合同法概述
（一）劳动合同的概念及特征
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。www.Pinwenba.com它是建立和调整劳动关系的主要法律形式。劳动合同作为一种独立的合同形态，具有以下特征：
1.劳动合同是平等主体之间订立的合同
作为合同当事人之一的劳动者，在地位上与用人单位平等。即使是因劳动合同而形成了劳动关系，使得劳动者成为用人单位的雇员，但劳动者仍为劳动合同的平等主体。
2.劳动合同的实质在于让渡劳动力使用权而非提供劳务
以提供劳务为核心成立的劳务合同，是以完成一定的工作或者提供一定的工作成果为目的。劳务合同当事人之间并不产生劳动关系。劳动关系的产生只能基于劳动力使用权的让渡，使得用人单位可依劳动合同的约定合理安排和使用劳动力；正因为劳动力商品不同于其他商品，不具有物化形态，更不能同劳动者本身相分离，用人单位使用劳动力的过程也必然是劳动者劳动的过程，这也是劳动合同区别于其他以提供劳务为目的的合同的本质所在。
3.劳动合同是双务有偿合同
劳动者和用人单位互负义务，并以各自所负义务为对价来成立和履行合同。劳动者有让渡劳动力使用权的义务，以此取得用人单位支付劳动报酬、提供劳动保护、劳动保险等方面的权利；用人单位支付劳动报酬、提供职业安全保障及劳动保险待遇，以使用劳动力即劳动者进行劳动为前提。只有一方当事人无偿提供劳务而另一方当事人不负任何义务的合同，绝对不能成为劳动合同。
4.劳动合同是诺成性合同
劳动合同在双方自由表达意志，经充分协商达成一致意见的基础上即能成立。
5.劳动合同是要式合同
劳动合同应以书面形式订立，并具备法定的必备条款。
（二）劳动合同法的概念及其适用范围
1.劳动合同法的概念
劳动合同法，是调整劳动合同关系的法律规范的总称。其法律规范的形式包括《宪法》中有关公民劳动权和劳动者权利的原则规定、《劳动法》中的相关规定和《劳动合同法》的规定，还包括有关劳动合同的行政法规、地方性法规的规定。
在我国，劳动合同在50年代前期适用的相当广泛。但自50年代末期到1979年，劳动合同在我国的适用只以季节工的招用为限。1979年我国开始实行改革开放政策，出于引进外资的需要，我国法律规定合营企业职工的招用适用劳动合同，1980年《中外合资经营企业劳动管理规定》十分明确地规定了合营企业同其职工之间的关系，“通过订立劳动合同加以规定”。可以说，我国现行的劳动合同制度，首先形成和发展于外商投资企业中施行的劳动合同制度。1986年7月12日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，该规定对新招职工普遍实行劳动合同制。1992年7月23日发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十七条第六款则进一步规定：“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制。”2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》），自2008年1月1日起施行。目前，劳动合同作为建立劳动关系的基本形式已经为企业和广大劳动者所普遍接受，从而为消除两种用工制度长期并存的弊病，完成从固定工制向合同工制的转变打下了基础。在市场经济条件下推行劳动合同制，既有利于增强企业的活力，又有利于调动劳动者的积极性，做到人尽其才。
2．劳动合同法的适用范围
根据《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法的规定；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。
二、劳动合同的订立
（一）订立劳动合同的原则
劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位依法就劳动合同的内容协商一致，建立合同关系的法律行为。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”所谓合法原则是指企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家法律、行政法规的规定，这是劳动合同具有法律约束力的前提。双方不得在合同中合意排除有关法律、法规的适用。如实践中有些劳动关系当事人订立“工伤概不负责任”之类的“生死合同”即为我国法律所禁止。平等自愿、协商一致原则是指尽管在劳动关系建立后的存续期间内，劳动者和用人单位之间具有管理上的隶属关系，但是在双方订立劳动合同时仍须坚持平等自愿和协商一致的原则，不允许通过欺诈、胁迫等手段订立内容显失公平、侵犯任何一方尤其是劳动者一方合法权益的劳动合同。根据《劳动合同法》第26条规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
（二）劳动合同的订立时间及用人单位订立合同的义务
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）劳动合同的期限
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有存在法律规定的有关情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（四）劳动合同的内容
劳动合同的内容包括必备条款和约定条款两部分。必备条款有：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（五）劳动合同的试用期
1．试用期的期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2．试用期的工资。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在试用期中，除劳动者有法律规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、劳动合同的效力
《劳动合同法》第3条第2款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
按照《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果劳动合同被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
四、劳动合同的履行和变更
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
在合同的履行过程中，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
在劳动合同的履行期间，用人单位有权变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
五、劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。《劳动合同法》对劳动合同解除的条件和程序作了详细规定。劳动合同的解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“约定解除”，在劳动合同成立以后全部履行完毕之前，只要双方当事人协商同意，即可解除劳动合同。二是在规定的情形下，劳动合同一方当事人单方面决定解除劳动合同，即“法定解除”。根据《劳动合同法》规定，单方解除劳动合同的情形有：
（一）用人单位可以解除劳动合同的情形
用人单位解除劳动合同主要有下列情形：
1．用人单位可以随时解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任。
2．用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日书面通知劳动者的情形
根据《劳动法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。其中第（1）项所指医疗期，根据劳动部有关规定，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限分别确定，期限为3个月至24个月。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
3．用人单位因“经济性裁员”而解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（二）用人单位不得解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
（三）劳动者可以解除劳动合同的情形
解除劳动合同是劳动者的权利，但也受到法律的一定限制。根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。此外，根据《劳动合同法》第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（四）劳动合同终止的情形
根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同期满，有符合用人单位不得解除劳动合同的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（五）劳动合同解除后的补偿
按照有关规定，劳动者有权向用人单位要求支付经济补偿的情形主要有：（1）因用人单位的过错致使劳动者依法解除劳动合同；（2）用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除劳动合同的；（4）用人单位依照企业破产法规定进行重整而解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的；（6）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿的标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
六、违反劳动合同的责任
劳动合同与其他种类的合同一样，一经依法订立，双方当事人即负有全面履行的义务。对不履行或者不适当履行合同义务的当事人应追究违约责任，既是维护守约方合法权益所必需，又是劳动合同具有法律效力的必然结果。
根据《劳动合同法》和劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》的有关规定处理。
此外，《劳动法》第99条特别规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。赔偿损失的范围包括：（1）对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
《劳动合同法》第88条规定，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。